Megszoksz vagy megszöksz – Vállalati kultúrák

Minden munkahelynek van egy egyedi légköre, amit az ott dolgozók alakítanak és örökítenek át, illetve a vállalat vezetése közvetít az alkalmazottak felé értékek, elvárások, szokások formájában. Ez az egész együtt a vállalati kultúra. [kiemelt_cim]Japán vs. USA[/kiemelt_cim] A szervezeti kultúrák kutatásának hajnalán, a hetvenes években a japán gazdasági csodától volt hangos a nyugati világ. A kutatások azt mutatták, a sikeres japán vállalatoknál a kulcsembereket élethosszig alkalmazzák, a vezetőket gyakran cserélik, a szolgálati idő hosszú, a karrierek viszont lassan épülnek, és a felelősséget nem az egyének, hanem munkacsoportok vállalják. Ezzel pedig szinte tökéletesen ellentétes volt a korszak másik virágzó gazdaságának a sikert garantáló modellje. Amerikában a korlátozott idejű szerződések, a specializáció, a gyors karrier és az egyéni felelősségvállalás jelentették a siker kulcsát. A nyolcvanas évekre kialakított – és akkor mindennél jobbnak vélt – Z-elmélet ebből a két módszerből próbálta meg szintetizálni a tökéletes vállalat jellemzőit. A Z-elmélet szerinti vezetés például preferálja a hosszú távú alkalmazást, de nem ragaszkodik az életfogytiglanihoz, valamint támogatja a kollektív részvételen alapuló döntéshozatalt, de egyéni felelősségvállalást képzel el. Számtalan cég (például a Kodak, Procter & Gamble, IBM) felvette ezt a stílust, és kimagasló eredményeket ért el, amiket elsősorban a Z-elméletnek tulajdonítottak, de azóta már bebizonyosodott, hogy a nyilvánvaló előnyök ellenére sem találta fel senki a spanyolviaszt. Lendületet kapott a vállalati kultúrák vizsgálata; azóta számtalan tipológia született, és jó néhány kutató alakította ki saját csoportosítási rendszerét. Van, ami a hatalom mentén tesz különbséget, és van, ami a feladatokat állítja a középpontba. Léteznek centralizált, divizionális és mátrix szervezetek is. A megoldás pedig egészen egyszerű: egyik sem jobb a többinél, csak másra való. A szervezeti kultúra egyszerre segít alkalmazkodni, kontrollál, viselkedési irányelveket teremt, szokásokat alakít ki, és értékeket közvetít. Egy vállalat már meglévő kultúráját nem formálhatod a saját képedre, ha nem tetszik, inkább összeillésről van szó, hogy a munkavállaló mennyire illik a cég vállalati kultúrájába. Szerencsés esetben a kiválasztási folyamatok nagy figyelmet fordítanak annak feltérképezésére, a jelölt vajon be tud-e illeszkedni a szervezeti kultúrába. Az álláskeresők fejében gyakran él az a kép az interjúkról és egyéb kiválasztási módszerekről, hogy ezek folyamán a cégek megismerik őket, és képességeiket értékelve döntenek a jövőjükről. Pedig korántsem csak ez történik. Az álláskeresőnek ugyanannyira figyelnie kell a cég megismerésére, mint önmaga bemutatására. A vállalati kultúra nem fog megváltozni az ő felvételével, a már meglévőhöz kell majd alkalmazkodnia. Azzal senki nem jár jól, ha például egy projektszervezethez felvesznek valakit, aki természetéből fakadóan nem tudja jól kezelni a gyakori változásokat. Tehát amellett, hogy az állásinterjún a legjobb formádat hozod, nem árt, ha őszinte is vagy. [kiemelt_cim]Pályakezdők előnye[/kiemelt_cim] Az első munkahely meghatározó minden munkavállaló életében, és nem csak az első fizetés miatt. Az első munkahely szocializálja az embereket a dolgozóéletre. Ott alakulnak ki a szokásaik, ott tanulják meg, hogyan működjenek ilyen környezetben. És ez a tudás később már nagyon nehezen változik, néhány multi többek között ezért alkalmaz előszeretettel pályakezdőket. A vállalat teljesen a maga képére formálhatja őket, és így születhetnek igazán sikeres munkavállalók – abban a kultúrában. A vállalati kultúra akkor lehet még érdekes, amikor egy cég szeretné megváltoztatni a sajátját. Ez időről időre bekövetkezik, ha az aktuális kihívásoknak meg szeretne felelni a szervezet. Nem árt viszont óvatosnak lenni, és alaposan átgondolni a dolgot. A munkavállalók alapvetően nem szeretik a változásokat, és hajlamosak az újításban a rosszat látni, bármennyire is nemes a szándék. Jó példa erre az a cég, amely Magyarországon a rendszerváltás után szeretett volna kitörni a szocialista múltból, és átköltözni az individualista kapitalizmusba, ezért a kultúraváltás „Az ember az első!” szlogent kapta. Hosszú hónapokig tartott a kampány, rendezvényekkel, tájékoztatókkal megtámogatva, és úgy tűnt, az üzenet át is ment. Egészen addig, amíg másfél hónappal az ünnepélyes kultúraváltás után el nem bocsátottak nagyjából száz embert. Hamar kínossá vált a szlogen. Tovább a: Legfrissebb cikkekhez A rovat többi cikkéhez Munkahelyi mérgekhez – Hogyan kezeljük hatásosan a konfliktusokat?